1. 隨意貼標籤

「憑什麼說你瞭解我，我自己都不瞭解我自己！」

你不能以一段時間的相處就簡單的給你的員工打上標籤，尤其當這個標籤與我們自身認知相距甚遠的時候，你就會聽到這個不滿的聲音。

「90 後」這個說法本身就是一個標籤，也有很多人不喜歡被稱為「90 後」的。我們屬於同一個年齡段，但是必須承認，在多元化的環境成長起來的我們，本身就是多元化的群體。當然，有時候儘管我們心裡其實知道自己沒什麼不同，但是我們不會從心底承認，並且總是想要證明自己的與眾不同。

記住，共性之上尊重我們的個性，不妄加定義，下屬也會更尊重你。

2. 高高在上，刻板守舊

崇尚自由與平等其實並不是某一代人的專屬意識，也不是某一代人全部都骨子裡就有反權威意識。

職場上的 90 後對於公司管理者抱有好感以及信服的邏輯其實很簡單：不是你有權利，而是你有魅力和能力。硬性的權利管理並不管用，下屬只服真本事。有效建立自身的人格魅力，展示出自身能力，就是最有效的管理手段之一。

一旦下屬從心理上認同了企業管理者，就會樂於追隨。而沒有突破舊有思維窠臼，看不起年輕人，甚至刻板的老闆，很難讓 90 後員工對公司產生認同感。

當然，如果是不負責任沒有擔當的上司，應該任誰都不會喜歡的。

記住，不是你有權利，而是你有魅力和能力。

3. 錢沒給夠

馬雲曾經總結離職員工的原因有二，第一條就是「錢沒給夠」。「報酬與工作付出應該成正比」的職場態度並不限於 90 後。

「錢沒給夠」的本質是企業的激勵機制不夠到位，並不僅僅是錢的問題。激勵機制的核心是體現對員工的重視。當生存及安全的需求可以比較容易被滿足，社交上的認可、他人的尊重以及自我成就感才是最最渴望的。

當工作成果得不到老闆的真誠表揚，由於公司或上司的支持不夠而不能做的更好，薪酬不能與自身工作量和業績相匹配，很顯然，激勵是遠遠不夠的。

記住，員工不是不喜歡加班，不是對公司業績不上心，員工只是非常重視存在感和自我價值實現。

4. 對待下屬不公平

我們都知道，由於人才管理的預算和資源有限，管理者會將資源重點放在關鍵人才上進行重點培養。這是正常且正確的，但是因此造成的心理落差要怎樣去平和。

引用 MBA 中國網的觀點：

1. 增加資源配置與激勵的透明度，體現結果導向化。

2. 充分的溝通，避免資訊誤解而導致的不公平現象。

3. 遇到問題的時候，能夠主動傾聽下屬的心聲及想法。

5. 毫無價值認同

上司在挑員工，員工也在挑上司挑工作。「三觀合不合」是很多人挑選另一半的標準之一， 現在也成為上司以及工作環境的選擇標準。

身邊有很多同齡人跳槽，很多其實與錢無關，而是與追求的價值觀有很大關係。我們渴望自由與平等的職場環境中彰顯個性與能力，但同時又有很輕的自尊心。有時，自己的價值觀被忽略甚至蔑視比薪水不理想嚴重得多。

員工都會重視自我感受，一味地高壓管理、不良的企業文化和秩序、最初招聘時的許諾與日後實際情況的落差等等，都會讓員工心裡覺得委屈，自尊心受創，以致離開。

總結

面對當前職場主力軍 90 後，老闆需要制定更透明與明確的管理和考核制度，尊重員工基礎上加以引導，建立信任、平等的企業文化，展現自身的人格魅力與能力。同時，無論是員工還是老闆，與自己的價值觀在同一軌道的物件，都是明智的選擇。

像談戀愛一樣去工作，不以錢途定前途。